① 暗黙知が組織を止める
「できる人」 に依存した組織はスケールしない。 暗黙知を「型」 に変換しないと、 1,000 名規模では品質がばらつき、 育成が属人化する。
属人化の症状
1. 「あの人に聞かないと分からない」 が頻発
2. レビュー品質が担当者で変わる
3. 新人の立ち上がりが遅く、 育成が場当たり
4. 離脱・異動で知識が消える
大山のアプローチ
暗黙知を判断軸・手順・テンプレに落とし込み、 「誰が担当しても回る」 状態を作る。 キンドリル現職ではグローバル総合評価 5 段階の到達要件をマニュアル化し全国展開した。
② Skill Taxonomy — 到達要件 5 段階
「育てる」 を感覚でなく構造に。 各段階の到達要件を言語化し、 評価・育成・配置を同じ物差しで回す (キンドリル現職での実装)。
到達要件を「事前宣言 → 結果照合」 で検証
大山自身も評価レベルの事前宣言と結果照合を複数回実施し、 再現性を検証。 「育てられる人」 でなく「育つ仕組み」 を残す。
③ 暗黙知 → 型 への変換プロセス
「型なし (依存)」 から「型あり (自走)」 への 4 ステップ。 各ステップで成果物が残り、 組織資産になる。
ノースサンド 物流品質向上での実例
計画書作成マニュアルを展開し、 ISO9000 取得を提案、 全社員向け品質向上講師を担当。 顧客企業の社員 2 名 (教育対象) が半年で年間 MVP 2 位・3 位を獲得した。
④ 1,000 名スケールでの再現性
Sun Asterisk が 1,000 名超にスケールする中で、 「若手 PM の標準 OS (型)」 を作れる存在であることを示す。
個人技の限界
1 人のスーパー PM では数案件が限界。 卓越が属人だと組織は伸びない。
型の効用
判断軸・テンプレ・到達要件を共有すると、 同質の品質を多数の PM が再現できる。 三木様の「事業は仕組みで伸びる」 と一致。
Talent Platform 接続
Skill Taxonomy は人材ポートフォリオ分析・配置・育成と直結。 Sun Asterisk の Talent Platform 事業とのシナジーが高い。
⑤ MVP 育成実績
型化が「絵に描いた餅」 でない証拠。 実際に教育対象が短期間で成果を出した実績。
キンドリル現職での実装
グローバル総合評価 5 段階の到達要件をマニュアル化 → 全国展開。 提案品質の標準テンプレ + エグゼクティブサマリーの型も整備。
「自分の手柄より人の活躍」
自分が目立つより、 教育対象やメンバーが活躍する状態を優先。 後任 PM への引継ぎを重視し、 抜けても回る組織を残す。